DXの成功には、単に一部の優秀なデジタル人材や主要ポストにいる人々の努力だけでは不十分です。真の変革を実現するためには、現場で日々業務に従事する“フロントライン”の全ての人々がデジタル技術を活用し、新たな価値を生み出し、提供する方法に習熟し、それに貢献することが求められます。これには、従業員全員を対象とした包括的なリスキリングが不可欠です。

デジタル技術の活用はもはや選択肢ではなく、必須の要素となっています。そのため、全従業員がデジタルスキルを身につけ、変化する市場環境の中で価値を創造し続けるためのリスキリングが、企業の持続可能な成長の鍵となります。

この記事では、DXを推進する上でのリスキリングが求められている背景や導入ステップ、実際の企業事例などを詳しく解説します。

リスキリングとは

「リスキリング」（Re-skilling）とは、技術革新やビジネスモデルの変化に適応するために、業務上で必要とされる新しい知識やスキルを身につけることです。

経済産業省はリスキリングを「新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得する／させること」と定義しています。

リスキリングは「DX教育」と同一視されることもありますが、これは完全なる同義ではありません。近年、特にデジタルトランスフォーメーション（DX）の推進に伴い、新たなスキルの習得や、仕事の進め方の大幅な変更が求められる職業への適応がリスキリングの主な焦点となっています。

リスキリングは、社会的な要請に応え、従業員のスキルを変化させるという観点から、企業側の責任として捉えられがちです。しかし、実際には学ぶ本人の積極的な参加と主体性が不可欠です。そのため、経済産業省の定義においても「獲得する／させる」という表現が用いられており、双方の視点からのアプローチが重要であることが強調されています。

リスキリングを通じて、従業員は新しい技術や方法論を学び、企業は競争力を維持し、市場の変化に迅速に対応できるようになります。また、リスキリングの取り組みは、従業員のキャリア開発をサポートし、企業の人材流動性を高める効果もあります。

リスキリングの注目度の高まり

リスキリングは、世界的に注目を集めています。ここでは、リスキリングが高い注目を集めるきっかけとなった出来事について紹介します。

世界的なリスキリングへの注目

2020年のダボス会議（世界経済フォーラムの年次総会）では、「リスキリング革命」が主要な議題の一つに挙げられました。その目標は、第4次産業革命に伴う技術変化に対応し、「2030年までに全世界で10億人により良い教育、スキル、仕事を提供する」という壮大なものです。

第4次産業革命にはバイオテクノロジー、ロボティクス、人工知能（AI）など多岐にわたる技術の変化が含まれますが、中でもデジタルトランスフォーメーション（DX）の加速が注目されています。これにより、DX関連の人材育成を目指すリスキリングの必要性が高まっています。

また、『人材版伊藤レポート』では、人的資本経営の実現に向けた人材戦略の共通要素として「リスキル・学び直し」が挙げられています。このレポートによると、企業が進むべき方向性としてリスキリングの重要性が強調されています。リスキリングは2022年の新語・流行語大賞にもノミネートされ、その社会的な注目度はますます高まっていると言えるでしょう。

岸田文雄総理によるリスキリング支援の強化

岸田文雄総理は、2022年10月、リスキリング支援制度を総合政策に組み込む方針を明らかにしました。これは、「人への投資」と「企業間の労働移動の円滑化」を目的とし、受け入れ企業への支援やリスキリングから転職に至るプロセスの一貫した支援を行う制度の新設・拡充を目指すものです。

岸田総理が提唱する「新しい資本主義」実現において、リスキリングは中心的な役割を担います。政府は、個人のリスキリング支援に向けて5年間で1兆円の投資を行う計画を立てており、これにより国内でのリスキリングの動きはさらに活性化すると考えられます。企業も、従業員のリスキリングを積極的に支援することが求められています。これらの取り組みは、労働市場の柔軟性と労働者のスキルアップを促進し、経済成長と個人のキャリア発展の両方に貢献することが期待されています。

リスキリングが求められる背景

前述のように、リスキリングは必要性が高まっています。次に日本においてリスキリングが求められる理由について、さらに掘り下げていきます。

労働者一人当たりの生産性向上への対策

リスキリングが求められる主な理由の一つは、労働者一人当たりの生産性向上が急務となっていることです。

日本は現在、人口減少に伴い労働力不足が進行中です。総務省の令和4年版情報通信白書によると、2021年の労働者人口は約7,450万人である一方で、2050年には約5,275万人にまで減少すると予測されています。

この状況では、労働者一人当たりの生産性が向上しない限り、国内の総生産量は下降する恐れがあります。リスキリングを通じてITやデジタル技術に関連する新しいスキルを習得することにより、社会全体のスキルアップと生産性の向上が期待されます。特に、自動化やAI技術の導入により、従来の作業プロセスを効率化し、従業員がより高付加価値の業務に集中できるようになることが期待されます。

DX推進に不可欠な人材育成の必要性

DXの推進には特定の人材が必要であり、このための人材育成が2つ目の重要な理由として挙げられます。

DXの成功には、以下のような能力を備えた人材が欠かせません。

• 先進的なデジタル技術やデータ活用に深い知識を持つ。
• 社内の業務内容に精通している。
• 社内で実現可能なデジタル技術の活用方法を理解する。
• デジタル技術の限界を把握する。

現状では、このようなDX人材の不足が深刻な問題となっています。企業が戦略的に人材を育成または確保できない場合、DXの実現は困難になるリスクが高まっています。

外部からDX人材を確保することも一つの解決策ですが、DXの推進には単なるデジタル技術の理解だけでなく、「自社事業に関する専門知識」も重要です。このため、自社のビジネスモデルを深く理解している内部人材のリスキリングが、外部リソースの活用よりも効果的な場合があります。内部人材のリスキリングにより、企業はデジタル技術と業務知識の両方を兼ね備えた人材を育成し、DXの成功に必要な戦略的な視点を持つことができます。これにより、DX推進のための人材育成は、企業にとって長期的な競争力を構築する重要な要素となっています。

リカレント教育・アンラーニングなどとの違い

リスキリングと類似した概念として、「リカレント教育」や「生涯学習」などが挙げられます。

ここでは、５種類の学習方法とリスキリングの違いについて解説します。

リカレント教育

リカレント教育とは、学校教育を終えた後も学習を続け、必要に応じて再教育を受ける学習サイクルのことです。この用語は英語の「recurrent（循環する）」に由来しており、社会人として働きながらも、時代の変化に応じて新しい知識やスキルを身につけることの重要性を強調しています。特にDXの進展に伴い、テクノロジーの急速な進化に適応するためには、継続的な学習が不可欠です。

リカレント教育の一般的なアプローチは、「教育→就労→教育→……」というサイクルを繰り返すことです。これに対し、リスキリングでは、既存の企業に所属したまま、新しいスキルや専門知識の習得を目指すという違いがあります。リスキリングは、現在の職を離れて学ぶのではなく、仕事を続けながら新たな能力を身につけることを目指します。これにより、従業員は技術の進化に伴い、自身のスキルセットをアップデートすることができるのです。

生涯学習

生涯学習とは、人生全般にわたる学びのプロセスを指します。これには、家庭や学校での教育だけでなく、ボランティア活動、文化活動、スポーツなどの多様な学習体験も含まれます。

生涯学習の目的は、「豊かで充実した人生を送る」ことにあり、それは仕事に関連するスキル獲得だけに限らず、人間としての成長や社会的な参加、個人的な満足感にも寄与します。例えば、言語学習、アート、健康やウェルネスに関する知識など、生活のあらゆる側面が生涯学習の範疇に入ります。

一方、リスキリングは「仕事で役立つ知識やスキル」を習得することに特化しています。これは、特にDXや業界の変化に伴い、新しい職務に適応するための技術や能力を身につけることを目指しています。リスキリングは、企業の成長戦略や従業員のキャリア開発に直接的に貢献し、市場の需要に応じた専門スキルの獲得を重視します。

OJT（On the Job Training）

企業内教育プログラムにおいて、OJT（職場内で行われる教育訓練）は一般的な手法ですが、これはリスキリングとは異なる概念です。OJTは、従業員が既存の組織と業務の枠組みの中で、実際の業務を行いながら必要なスキルや知識を身につけることを目的としています。これにより、従業員は現場で直面する実際の課題を解決しながら学習を進めることができます。OJTは、日々の業務に即した知識と技術を獲得するために重要な役割を果たします。

一方で、リスキリングは既存の組織や業務を前提としない学習アプローチです。ここでは、従業員は会社内で現在存在しない仕事や、現在のスタッフが持っていないスキルを必要とする新たな役割や業務のためのスキルを習得します。

アンラーニング

アンラーニングは、すでに学習した知識やスキルの中で現在は有効でないものを捨て去り、新しい知識やスキルを習得するプロセスです。このアプローチでは、既存の方法や価値観に固執せず、新しい情報を吸収する柔軟性を持つことが重要です。特に、DXが進む現代において、アンラーニングは、陳腐化したスキルや概念から脱却し、イノベーションを推進するために不可欠な要素です。

リスキリングは、新しいスキルや知識の獲得に焦点を当てていますが、アンラーニングは「学びほぐし」や「学習棄却」とも呼ばれ、既存の知識やスキル、考え方の中から適切なものを選択し、不要なものを捨てることに重点を置いています。

これら二つのアプローチを組み合わせることで、企業や個人は、急速に変化するビジネス環境に適応し、競争力を維持するために必要なスキルセットを効果的に更新することができます。

アップスキリング

アップスキリングは、特にIT技術のような「変化の激しい知識やスキル」を習得し、スキルを向上させる学習方法です。IT分野の急速な進化により、プログラミング、データ分析、クラウドコンピューティング、人工知能（AI）など、新しいシステムやサービスへの適応が求められています。アップスキリングは、これらの最新技術を理解し、活用するために必要なスキルの向上を目指します。これにより、従業員は既存の職種内での役割を拡大し、企業のDXに貢献できます。

対照的に、リスキリングは、現在の職種に限らず「新しいことに挑戦する」学習方法です。これには、従業員がまったく異なる業種や職種に適応するための新しいスキルセットの獲得が含まれます。リスキリングは、キャリアチェンジや業界の変化に伴い、新たな役割や責任を担う準備をするための手段として重要です。

企業がリスキリングを進めるための4ステップ

次に、企業がリスキリングを進めるための４つのステップについて解説します。

ステップ①事業戦略に基づいた人材像やスキルの検討

リスキリングは単なる手段に過ぎず、目的ではありません。DX時代の急速な技術進化に対応するため、経営戦略に連動した人材戦略の策定が不可欠です。この戦略の中で、将来の事業に必要とされるスキルや能力を明確にし、それらが社内で欠けている場合にリスキリングを実施します。

例えば、AIやデータ分析のスキルが今後の事業成長に欠かせないと判断された場合、これらの分野でのリスキリングが重要になります。

ステップ②教育プログラムの考案

リスキリングの学習方法には、研修、オンライン講座、社会人大学、eラーニングなど多種多様なオプションが存在します。自社でこれらのプログラムを用意できない場合は、外部の専門家を講師として招聘したり、質の高い外部ベンダーの教材を採用することが有効です。

例えば、オンライン講座は時間や場所の制約が少なく、忙しい従業員にとっても学習しやすい環境を提供します。また、eラーニングはインタラクティブな学習体験を提供し、従業員のエンゲージメントを高めることができます。

これらの学習方法を幅広く提供することによって、学習者は自分に最適な方法を選択し、より効率的かつ効果的にリスキリングを進めることが可能になります。実際、多くの企業がこれらの手法を採用し、従業員のスキルアップに成功しています。

教育プログラムの選択肢を広げることは、従業員の学習意欲を促進し、結果として企業全体の成長に寄与します。

ステップ③実際のリスキリングプログラム運用

リスキリングプログラムが準備できたら、次は社員が実際に取り組む段階です。この際、新しいスキルを習得する過程で社員が感じる負担やストレスに注意しましょう。リスキリングは強制ではなく、社員の自発的な意欲に基づいて進めるべきです。1on1の面談を通じて、各社員のキャリア観とリスキリングの目標を合わせることが効果的です。

また、就業時間外に学習を強いると、社員のモチベーションを低下させる可能性があります。そのため、就業時間内に学習のための時間を確保することが望ましいです。これにより、社員は仕事と学習のバランスを取りやすくなり、リスキリングに対するポジティブな姿勢を保ちやすくなります。

ステップ④学びの実践での活用

繰り返しになりますが、リスキリングは手段であり目的ではないため、学んだスキルの実践的な応用を促すことが欠かせません。そのためには、業務中に新しいスキルを活用する機会を提供し、実践を通じて学びを深めることが必要です。

また、実践の結果に対して定期的なフィードバックを行い、スキルの継続的な向上を促すことが効果的です。このアプローチにより、リスキリングの成果を最大限に活かすことができます。

リスキリングを実施する上でのポイント

リスキリングを導入し、社内に定着させるためには気をつけるべきポイントがあります。ここでは、リスキリングを実施する上での注意点について解説します。

リスキリングの重要性を浸透させる

リスキリングの認知度向上は、その成功の鍵を握っています。多くの企業ではリスキリングの必要性に対する理解がまだ十分でないため、リスキリングを推進する部署が経営陣と協力して積極的な啓発活動を行うことが欠かせません。リスキリングの意義やメリット、加えて海外の成功事例を詳しく説明することで、社内の理解を深め、協力体制を築くことがリスキリング実施のための第一歩となります。

従業員に対する当事者意識の醸成

リスキリングはIT技術者だけでなく、すべての従業員にとって重要です。しかし、一部の従業員はリスキリングを自分には関係ないものと捉えたり、DXによる自分の仕事の変化に対して不安や抵抗感を持つことがあります。

特にデジタル技術の導入が遅れがちな中小企業では、業務プロセスの大きな変化に対する恐れが見受けられます。そのため、リスキリングの重要性と従業員にとってのメリットを明確に説明し、彼らの積極的な取り組みを促すことが不可欠です。従業員がリスキリングの必要性を理解し、当事者意識を持って取り組むことで、プロセスの変化に柔軟に対応できるようになるでしょう。

モチベーション維持の工夫

リスキリングの成功は、継続的な取り組みと従業員のモチベーションの維持に大きく依存します。リスキリング過程での上司や管理職による定期的なフィードバックは、従業員のモチベーションを保つ上で非常に有効です。これにより、従業員は学習の進捗や成果を明確に認識し、目標に向かって努力を続けることができます。

さらに、新たなスキル習得後にインセンティブを提供したり、学んだことの発表機会を設けることも、従業員の努力と成長を評価し、彼らのモチベーションを高めるのに役立ちます。企業が従業員の成長と努力にコミットする姿勢を示すことが、リスキリングの成功への鍵となります。

リスキリングの国内企業事例

株式会社日立製作所

日立製作所は、デジタルスキルや対応力を持つ人材の強化を重点課題として掲げ、そのためのプログラムを日立グループ全体で展開しています。学習体験プラットフォーム（LXP）「Degreed（ディグリード）」を導入し、社員一人ひとりのリスキリングを支援しています。

このプラットフォームを活用することで、社員は空いた時間にPCを使って自発的に学習し、学習意欲を高めることができます。リコメンド機能付きのLXPでは、社員が動画視聴やテキスト読解を通じて、興味のある分野や克服したい分野を学ぶことができます。多様なコンテンツを提供することで、日立製作所は社員のスキルアップとモチベーションの向上を図っています。

株式会社三井住友フィナンシャルグループ（SMBCグループ）

SMBCグループは、2016年にグループ内のデジタルIT専門教育組織として、「ITユニバーシティ」を発足。2019年には「デジタルユニバーシティ」に名称変更し、DXについて本格的に学べるプログラムを提供するようになりました。2021年からは、グループの全従業員5万人向けに「デジタル変革プログラム」を導入しています。このプログラムでは、1本約10分間の動画コンテンツを30本以上、約5時間分用意しています。

このデジタル変革プログラムでは、デジタル技術を学ぶ必要性に焦点を当てたマインドセットの形成を重視しています。また、システムの開発者や企画者だけでなく、その利用者も対象とする点がプログラムの特徴です。プログラムの導入により、従業員の間で「全員がDXについて深く理解し学ぶべき」という意識が高まっているとされています。

株式会社富士通

富士通株では、「ITカンパニーからDXカンパニーへ」という変革の一環として、教育投資を40%増加させ、人材のリスキリングに取り組んでいます。将来を見据えた人材への成長投資を加速させ、社員が自ら必要なスキルを選択し学ぶスタイルの研修を拡大しました。

学びのポータルサイト「FLX」を通じて、社員が即戦力になれるようなデジタルスキルを含む9,000種類以上の教材を提供しています。また、キャリアの可視化や社内公募を通じて内部人材の強化を図っています。

サッポロホールディングス株式会社

サッポログループは、「全社員DX人財化」という目標のもと、DX・IT人財育成プログラムを開始しました。DXやITの基礎からより専門的な内容まで、段階的なeラーニング講座を提供しています。最終ステップとして「リーダーステップ」を設け、DXビジネスデザイナーやDXテクニカルプランナー、ITテクニカルプランナーへの育成を目指しています。

社員にデジタルスキルを身につけさせることで、実践的な成果や価値を生み出すことを明確に示していることがポイントです。サッポログループは、DXを経営基盤の一部として推進し、グループ横断的に人材育成に取り組んでいます。

旭化成株式会社

旭化成では、2020年からDXの推進に向けた具体的な取り組みを開始しました。この一環として、2021年にはデジタル共創本部を設立し、2024年を「デジタルノーマル期」として全従業員がデジタルスキルを身につけることを目指しています。

トップダウンではなく、従業員自身の主体的な学習を重視する方針の下、デジタルスキルや業務改革スキルに応じたレベル1から5までの5段階評価の「DXオープンバッジ制度」を導入しました。このバッジ制度は、人事評価には直接影響せず、従業員の自己成長とモチベーションの促進を目的としています。

特にレベル1では、デジタルに苦手意識を持つスタッフも理解しやすい内容を提供し、DXへの意識を全従業員に浸透させることを目指しています。これにより、旭化成は従業員一人ひとりがデジタル時代に適応し、企業全体のDX推進を促進しているのです。

まとめ

本記事では、リスキリングの概要や重要性、導入する際のポイント、具体的な企業事例などについて詳しく解説しました。

企業が厳しい競争環境を勝ち抜くには、DXはもはや必須要素です。そんなDX時代における人材育成のために、企業はリスキリングの仕組みを構築することが急務となっています。

適切にリスキリングを行うことで、従業員は必要なデジタルスキルを身につけ、変化するビジネス環境に柔軟に対応できるようになります。ぜひ本記事を参考に、自社へのリスキリングの導入について考えてみてください。

最後に、クロス・オペレーショングループは、営業・カスタマーサクセス・カスタマーサポートのオペレーション構築・効率化に向けたコンサルティングサービスを提供しています。自社のオペレーションを改善したい方や、オペレーションの構築に時間がなくて困っている方は、ぜひご相談ください。